国内某快递公司女客服叶某某在处理投诉时被客户辱骂，该员工当时怒不可遏，一时没忍住就骂了回去。事后，公司以辱骂客户为由直接解雇了这名员工。一审、二审判决公司赔偿女客服30万，公司不服，向广东省高级人民法院申请再审。广东省高级人民法院认为，一、二审法院认定叶某某的行为尚未达到可以解除劳动合同的程度，并判令公司向叶某某支付违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当，法院予以确认，驳回公司的再审申请。（4月3日每日经济新闻）
本案中，客户反映因为投递迟延赶不上调试，叶某某询问其“需不需要先派过来给你”“现在这个件还需不需要派”时，客户开始情绪激动，多次爆粗口辱骂叶某某，辱骂其已故直系亲属。叶某某忍无可忍产生“你要先去死”的不当用语。叶某某所在公司根据单位规定，与叶某某解除劳动合同。叶某某不服，在仲裁不支持公司支付违法解除劳动关系赔偿金315296元后，叶某某向中山市第二人民法院提起诉讼。
法院认为，企业员工个人人格尊严的价值并不低于企业形象价值和经营盈亏价值，叶某某虽存在一些不当和不规范言语，但并没有与客户对骂，其言行尚未超出一个公民和一个公司员工被辱骂之后正常的应激反应，公司本可通过批评教育、停职待岗甚至降低工资待遇等方式对叶某某进行处理，单方解除与叶某某的劳动合同的做法缺乏足够正当性和合理性。法院判决公司支付叶某某违法解除劳动合同的赔偿金307840元。
这个判例具有典型意义。打工只是谋生手段，并不意味着要放弃尊严，劳动者的人格尊严不容侵犯。近年来，一些企业以公司经营理念和考核目标为由，放任管理人员在公司内对员工轻则辱骂，重则以扇耳光、命令爬行等方式加以侮辱。而对外，为了维护企业形象，则罔顾员工合法利益，对员工受到的不公平待遇，要求员工忍气吞声。这样的企业文化，无视员工应有的尊严，更为现代法治社会所不容。
此次法院从问题导向和需求导向出发，界定“应激反应”，保护员工尊严不受侵犯，明确这样的“应激反应”不能被解除劳动合同，这既是一次对员工和企业的普法，更是对企业的提醒。企业文化建设是企业发展的根本条件之一。从物质文化、制度文化、精神文化三大要素看，企业文化本身就是员工的文化，是社会文化、民族文化在企业和员工身上的形象性表现。这首先要尊重员工的人格尊严，依法包容员工的“应激反应”，通过大力推行企务公开民主管理工作，在员工与企业之间搭建起沟通的桥梁，畅通诉求表达渠道，使员工对企业有信心，企业对员工有保障，这是企业发展与职工受惠的双赢。（丁慎毅）
