新京报讯（记者 慕宏举）一般来说，用人单位在劳动关系中处于优势地位，用人单位与劳动者属于持续性信息不对等的关系。在审理劳动争议案件时，法院如何处理用工管理权与劳动者个人信息保护权益的关系？用人单位基于用工管理权对劳动者个人信息进行收集处理的行为边界又在哪里？近日，新京报记者从北京市第二中级人民法院获悉一起相关案例。
该案中，马某与某环保公司已连续两次签订固定期限劳动合同。第二次劳动合同期满前，公司以马某严重违反规章制度为由，决定不续签无固定期限劳动合同。马某认为其不存在违反公司规章制度的行为，公司不续签的行为属于违法解除劳动合同，故诉至法院，请求判令环保公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
环保公司称，马某存在伪造病假、骗取休假等违纪行为，违反了公司奖惩制度规定，并提交了马某与同事的微信聊天记录予以证明。这些聊天记录截图系公司从马某工作电脑中已经删除的数据中自行恢复所得。
法院认为，不论该聊天记录内容为何，其属于马某的个人信息，应当在马某充分知情的前提下，自愿、明确作出同意处理个人信息后，进行恢复和采集。该公司擅自恢复员工已删除数据，并采集作为内部处分依据及本案证据的行为，构成对马某个人信息的不当使用，也违背了个人信息保护的核心要旨，故法院对该证据不予采信。
法官提示，法院在审理劳动争议案件时，不宜因用工管理权忽略劳动者个人信息保护权益，应通过合法性、正当性、合理性三方面对用人单位信息处理行为予以审查，以规范用人单位用工行为。用人单位的信息处理行为，应以劳动者知情同意为基础，处理目的应明确、合理，且与用工管理直接相关，并应选择对劳动者权益影响最小的方式进行。
编辑 彭冲 校对 刘越
